¿Cómo funciona el contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo permite a las empresas contratar a personas trabajadoras adicionales durante sus ciclos de máxima actividad. Estos serían los periodos de actividad, y una vez concluido el pico productivo o en la demanda, las personas contratadas por esta modalidad pasarían a una situación de inactividad.

Durante la situación de inactividad, el contrato de trabajo queda suspendido. Dicho de otro modo, ni la persona deberá prestar servicios ni la empresa deberá abonarle salarios. Sin embargo, una vez se reinicie el ciclo de actividad, la empresa deberá llamar a sus trabajadores fijos discontinuos para que vuelvan a incorporarse.

Esta modalidad contractual permite que la empresa no tenga que mantener una plantilla sobredimensionada durante los periodos de menos actividad, a la vez que facilita que la persona trabajadora sepa que se va a reincorporar a su puesto de trabajo una vez se inicie de nuevo la temporada.

Se trata, de este modo, de combinar los intereses empresariales y laborales y de dotar a una contratación, que tradicionalmente tendría carácter de temporal, de cierta estabilidad.

¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 16, define el contrato fijo discontinuo como aquel que se celebra para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También aquellas actividades que siendo de prestación intermitente tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Es decir, el contrato fijo discontinuo trata de cubrir aquellos supuestos en que la actividad de la empresa varía cíclicamente. La empresa sabe que va a tener periodos con mayor demanda y otros periodos con menos demanda.

Por tanto, no se le fuerza a hacer una contratación fija ordinaria que supondría una plantilla excesiva durante los periodos de inactividad o una plantilla insuficiente durante los periodos de mayor demanda.

Naturaleza cíclica de los contratos fijos-discontinuos

Con los contratos fijos discontinuos, la empresa sabe que el pico de demanda va a producirse de nuevo en el futuro. Es posible que no sepa con precisión durante cuánto tiempo. Pero sabe, por ejemplo, que sus ventas durante las fiestas de Navidad se incrementan en torno a un 300% o que solo abre en verano.

Para estos casos, en que el incremento de actividad es cíclico y se prevé, al menos aproximadamente, cuándo se va a producir, el Estatuto de los Trabajadores introduce el contrato fijo discontinuo.

Este contrato permite que la persona trabajadora esté en la empresa de forma indefinida, pese a que únicamente preste servicios durante los periodos de máxima actividad.

Concluidos estos, el contrato de trabajo se suspenderá, de modo que ni la empresa tendrá que pagar salarios ni la persona trabajadora tendrá que prestar servicios.

Características del contrato fijo discontinuo

Entre las características del contrato de trabajo fijo discontinuo podemos destacar las siguientes:

1. Se trata de un contrato indefinido. En el siguiente apartado analizaremos sus diferencias con un contrato temporal, con el que se suele confundir.
2. Siendo un contrato indefinido, no tiene fecha de finalización. Es decir, el contrato terminará solo por baja voluntaria, despido o cualquier otra de las causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
3. Se somete un sistema de llamamiento, que obliga a la empresa a convocar a la persona trabajadora en el momento en que deba iniciar su actividad.
4. Sus modalidades de celebración incluyen la jornada completa y la jornada parcial. Dicho de otro modo, el tipo de contrato no tiene nada que ver con la jornada que tendrá que realizar la persona trabajadora.
5. La persona trabajadora, pese a ser fija en la empresa, no trabajará durante todo el año. Su actividad se desarrollará de forma discontinua, cómo sugiere el nombre del contrato.
6. Estos contratos deben formalizarse por escrito, incluyendo un contenido mínimo del que hablaremos más adelante.

Por otro lado, las personas contratadas de forma fija discontinua tienen los mismos derechos que aquellas contratadas de forma indefinida ordinaria.

Es decir, esta manera de contrato no puede perjudicar a la persona trabajadora en el ejercicio de los derechos de conciliación (como la solicitud de una reducción de jornada), ausencias con reserva del puesto de trabajo y otros).

De hecho, la empresa está obligada a informar a las personas fijas discontinuas y a su representación legal sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario. El objetivo es que estas personas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

¿Cuándo se utilizan los contratos fijos discontinuos?

Como hemos visto, los contratos fijos discontinuos se usan en aquellas situaciones en que la empresa presenta ciclos de actividad. Por ejemplo, en actividades asociadas a ciclos estacionales o de temporada.

Otro supuesto típico dónde se recurre a contratos fijos discontinuos es en el marco de ejecución de contratas o subcontratas. Esto incluye los contratos con empresas de trabajo temporal.

La empresa siempre deberá recurrir a un contrato fijo discontinuo si puede prever los aumentos periódicos de producción. Los contratos temporales solo tienen lugar por sustitución de otra persona trabajadora o en situaciones muy específicas, relacionadas con oscilaciones de la actividad de la empresa que se salgan del habitual y resulten imprevisibles.

¿Cuál es su diferencia con un contrato temporal o de duración determinada?

Es relativamente común que se confundan los contratos temporales y los fijos discontinuos. Esto se debe a que ambas formas contractuales responden a necesidades puntuales.

Sin embargo, el contrato de duración determinada se utiliza en aquellos casos en que la empresa tiene una necesidad extraordinaria o eventual de modo puntual. Esto hace que necesite contratar a una persona trabajadora solamente durante una duración determinada.

Por su parte, los contratos fijos discontinuos establecen periodos de actividad. De modo que, aunque los servicios se presten solo durante estos periodos de actividad, la empresa sabe que sus necesidades son cíclicas.

Es decir, los contratos fijos discontinuos están ideados para campañas periódicas (cómo podría ser la campaña de verano, las navidades u otras). En este tipo de campañas, la empresa es consciente de que habrá un pico de demanda durante un periodo determinado. Así que no se trata de una necesidad puntual, sino cíclica y recurrente.

Los contratos temporales están penalizados por el ordenamiento jurídico, que trata de garantizar la calidad y estabilidad del empleo. Únicamente se puede recurrir a ellos bajo circunstancias determinadas, y cuando hayan concluido darán derecho a la persona trabajadora a recibir una indemnización.

Por su parte, los contratos fijos discontinuos ofrecen cierta estabilidad a la persona trabajadora, que aunque no prestará servicios continuamente, sabe que se la llamará al inicio de la siguiente temporada o campaña.

Precisamente por ello no existe una indemnización por finalización del contrato, ya que el contrato de trabajo no se extingue sino que queda en suspense.

¿Cómo se formaliza un contrato fijo discontinuo?

La principal característica formal de los contratos de trabajo fijos discontinuos es que, en virtud del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, deben formalizarse por escrito.

Esta ley determina la forma y contenido mínimo del contrato de trabajo fijo discontinuo. En el contrato figurarán al menos los elementos esenciales de la actividad laboral. Estos son:

• Duración del periodo de la actividad.
• Jornada de trabajo a realizar durante el mismo.
• Distribución horaria.

Dado que la empresa podría no conocer con exactitud las necesidades del periodo de actividad, el Estatuto de los Trabajadores permite que el contenido del contrato se establezca con carácter estimado. En estos casos se deberán concretar todos los detalles en el momento del llamamiento.

Funcionamiento del contrato fijo discontinuo

Del mismo modo que ocurriría con cualquier otro contrato de trabajo, el contrato fijo discontinuo tiene una fecha de efectos. A partir de este momento, la persona trabajadora formará parte de la plantilla de la empresa, pese a que desarrollará su actividad solo durante determinadas temporadas.

Como sabes, abonar el salario es una obligación de la empresa que está relacionada con la obligación de la persona trabajadora de prestar servicios. Por tanto, la persona contratada únicamente cobrará durante los periodos de actividad. Del mismo modo, solo durante estos periodos se cotiza a la Seguridad Social, sin que exista ninguna diferencia con otros trabajadores a este respecto.

Una vez finalizados los periodos de actividad, la persona trabajadora quedará liberada de su obligación de prestar servicios y la empresa quedará liberado de su obligación de pagar salarios. También quedará en suspensión obligación de cotizar a la Seguridad Social.

La persona trabajadora podrá solicitar la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos por la ley.

También tendrá derecho a cobrar un finiquito a la finalización de cada uno de los periodos de actividad. Para calcular este finiquito se deberán tener en cuenta las deudas laborales que haya entre la empresa y la persona trabajadora, incluyendo, en su caso, las vacaciones devengadas pero no disfrutadas.

Además, antes de que se inicie el siguiente periodo de actividad, la empresa deberá llamar a la persona trabajadora para que se reactive. El llamamiento es una de las piezas más importantes del contrato fijo discontinuo, en el que profundizaremos más adelante.

El tiempo de duración del contrato

Tratándose de un contrato por tiempo indefinido, la duración del contrato fijo discontinuo es indeterminada. Esto significa que tiene una fecha de inicio pero no una fecha de finalización.

Si la persona trabajadora estuviera prestando servicios durante todo el año (salvo vacaciones y días de fiesta), tendría derecho a que su contrato fijo discontinuo pasara a un contrato fijo ordinario.

Las vacaciones

Los días trabajados durante los periodos de actividad devengan vacaciones, como ocurriría con cualquier otro contrato. Por tanto, la persona trabajadora deberá analizar el convenio colectivo aplicable y su contrato de trabajo para saber a cuántos días de vacaciones tiene derecho.

Los días de vacaciones devengados, pero no disfrutados, deberán abonarse en el finiquito al terminar el periodo de actividad.

La antigüedad

Conforme al Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras fijas discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se compute, no conforme el tiempo de servicios efectivamente prestados, sino conforme a la duración de la relación laboral.

Es decir, en estos casos la antigüedad computa desde la fecha de inicio del contrato sin interrumpirse durante los periodos de inactividad.

La única excepción se da en aquellas circunstancias que exijan otro tratamiento, siempre que respondan a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

La jornada de trabajo

El hecho de que estemos ante un contrato fijo indefinido no tiene efectos sobre la duración de la jornada de trabajo. La persona trabajadora deberá acogerse a los límites generales del Estatuto de los Trabajadores y a las condiciones particulares del convenio colectivo y contrato de trabajo.

La única particularidad en este tipo de contratos es que deberán indicar la jornada de trabajo, aunque sea de modo aproximado. Cuando la empresa no haya especificado la jornada laboral dentro de su contrato, deberá concretarla en el acto del llamamiento.

El llamamiento

Como ya hemos explicado, el llamamiento es el procedimiento por el cual la empresa convoca a la persona trabajadora para que se reactive. El orden y la forma en que se produzca el llamamiento se establecerá en el correspondiente convenio colectivo en el propio contrato de trabajo.

La empresa está obligada a realizar el llamamiento siguiendo este orden y procedimiento. De no hacerlo, se entenderá que ha despedido la persona trabajadora. Esto permite a la persona afectada presentar una demanda por despido.

Alternativas a los períodos de inactividad

El Estatuto de los Trabajadores establece que cuando el contrato fijo discontinuo se celebre en el marco de una contrata, subcontrata o concesión administrativa, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre sus contrataciones.

Los convenios colectivos podrán establecer un plazo de inactividad máximo, y a falta de acuerdo negociado este será de 3 meses. Si se superará este límite, la empresa deberá tramitar las correspondientes medidas coyunturales o definitivas (tendencialmente, un ERE o un ERTE).

Por otro lado, se permite la creación de bolsas sectoriales de empleo mediante convenios colectivos de ámbito sectorial. El objetivo de estas bolsas de empleo es integral a las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad en otras empresas.

También se pueden establecer periodos mínimos de actividad anual y una indemnización por fin de llamamiento si no se produce un nuevo llamamiento al finalizar la actividad.

¿Se puede trabajar para otra empresa durante los períodos de inactividad?

Por supuesto, es completamente legal prestar servicios en otra empresa durante los periodos de inactividad, con dos salvedades:

• Que se haya firmado un pacto de exclusividad o no concurrencia. En este caso el trabajador tendrá derecho a que la empresa le indemnice en concepto de exclusividad.
• Que trabajar para otra empresa suponga concurrencia desleal.

¿Qué pasa si la empresa no respeta el llamamiento?

Como ya hemos explicado, si la empresa no respeta llamamiento estaríamos ante un supuesto de despido. Así, la persona trabajadora podría impugnar la decisión de la empresa.

Para ello debería presentar una papeleta de conciliación, y si no hubiera acuerdo extrajudicial debería presentar una demanda por despido. El plazo para realizar estos trámites es de 20 días hábiles desde que sepas que no se ha producido el llamamiento.

El resultado de la impugnación será que un juez determinará si estamos ante un despido procedente, improcedente o nulo.

• Aunque el primero produciría plenos efectos, difícilmente se calificará como tal la falta de llamamiento. Y es que la empresa está obligada a cumplir ciertas formalidades para que su decisión extintiva sea legítima, como entregar la carta de despido.
• Lo más probable es que el despido por falta de llamamiento se califique como improcedente, ya que la empresa tiene derecho a prescindir de su plantilla, pero en este caso no habrá cumplido con los requisitos establecidos en la ley. Esto implicará que la persona trabajadora tendrá derecho o bien a reingresar a su puesto de trabajo o bien a cobrar una indemnización.
• También puede ocurrir el juez entienda que estamos ante un despido nulo si concurren causas discriminatorias o prohibidas por la ley.
• Por último, podría ocurrir que la falta de llamamiento exceda los umbrales establecidos por el despido colectivo, caso en el cual la empresa debería tramitar un ERE.

¿Qué pasa si el trabajador no responde al llamamiento?

La falta de concurrencia de la persona trabajadora al llamamiento no está expresamente regulada. Sin embargo, la jurisprudencia entiende que la mera falta de respuesta no implicaría una manifestación de voluntad de extinguir el contrato. Es decir, en principio la falta de respuesta al llamamiento no implica la baja voluntaria.

Dicho esto, es importante destacar que el trabajador tendrá que acreditar que ha concurrido fuerza mayor que le impida acudir en el momento solicitado por la empresa o que no ha sido capaz de recibir o responder al llamamiento.

Si la empresa acreditara que no existe razón que justifique la falta de llamamiento, sí podría recurrir al despido. En este caso, es probable que aunque se impugne la decisión extintiva, el despido termine declarándose como procedente.

Ventajas y desventajas del contrato de trabajo fijo discontinuo

Recurrir al contrato fijo discontinuo presenta diferentes ventajas para la empresa y la persona trabajadora.

Por ejemplo, la empresa:

1. Puede acceder a bonificaciones y reducciones establecidas para la contratación de personas de forma indefinida.
2. A su vez, obtiene cierta flexibilidad para adaptar su plantilla a los ciclos productivos propios de la actividad.

Por su parte, la persona trabajadora:

• Tendrá una mayor estabilidad laboral, pues aunque sus ciclos de actividad sean intermitentes, sabe que tiene derecho al llamamiento cuando se inicie la siguiente campaña.
• En caso de despido quedará protegida por una mejor indemnización.

¿Qué pasa tras la extinción del contrato?

Los contratos fijos discontinuos pueden terminar por acuerdo entre las partes, por baja voluntaria o por despido.

Fuera de los supuestos mencionados anteriormente sobre la falta de llamamiento de la empresa o la falta de asistencia del trabajador al llamamiento, la extinción del contrato fijo discontinuo funciona como la de cualquier otro contrato de trabajo.

Finiquito en el contrato fijo discontinuo

La extinción de un contrato fijo discontinuo supondrá el derecho a cobrar un finiquito. El finiquito es una liquidación de las deudas laborales. Incluye, por tanto, salarios anticipos, horas extraordinarias, vacaciones devengadas y no disfrutadas e indemnizaciones, entre otros conceptos.

El finiquito que se abonará al finalizar cada periodo de actividad no incluirá una indemnización por despido, ya que el contrato no está finalizando sino quedando en suspensión. Pero, como hemos visto, es posible que el Convenio Colectivo o el propio contrato de trabajo incluya alguna previsión en este sentido.

El derecho a paro al finalizar el contrato

La persona trabajadora tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo siempre que haya cotizado lo suficiente. No solo al finalizar el contrato, sino también al finalizar cada uno de los periodos de actividad.

Recordemos que la cotización mínima para causar derecho al paro es de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.

Además, el tiempo que se disfrutará de la prestación se restaría del total que tenga derecho a la persona trabajadora.

La transformación del contrato en fijo ordinario

Otra de las posibilidades de finalización del contrato fijo discontinuo es su conversión en un contrato fijo ordinario. Las partes pueden negociar esta transformación.

Además, ya hemos indicado que la empresa está obligada a comunicar las vacantes sujetas a esta modalidad contractual para facilitar la estabilidad del empleo de su plantilla.

Por otro lado, hemos visto un supuesto extraordinario que daría derecho a la conversión automática del tipo de contrato. Es aquel en que la persona trabajadora presta servicios durante todo el año.

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