¿En qué consiste un despido colectivo?

Un despido colectivo se caracteriza por afectar al mismo tiempo a una parte importante de la plantilla de una empresa. Para ser calificado como tal, debe reunir una serie de requisitos y respetar algunos trámites mínimos.

Igualmente, para evitar que una empresa trate de camuflar un despido colectivo en varios despidos separados en el tiempo, esta acción se calificará como fraude de ley y los despidos serán nulos.

Requisitos de los despidos colectivos

En concreto, una situación será considerada como despido colectivo si afecta a una buena parte de la empresa en un periodo máximo de 90 días. La cantidad mínima de trabajadores despedidos depende de la dimensión de la organización:

• Menos de 100 trabajadores: 10 despidos.
• Entre 100 y 300 trabajadores: el despido del 10% de la plantilla.
• Más de 300 trabajadores: 30 despidos.

Con el objetivo de perseguir los despidos fraudulentos, se tiene en cuenta el tiempo transcurrido entre ellos a la hora de computarlos. Así, si se detecta que un empresario despide a un buen número de trabajadores por debajo del límite del despido objetivo y, 90 días después, despide a otros tantos, estos últimos serán nulos.

Causas del despido colectivo

Los despidos colectivos han de ser despidos objetivos. Por lo tanto, han de concurrir alguna de las causas ETOP:

1. Económicas: tienen que ver con los resultados económicos negativos de la empresa, que deben repetirse durante tres trimestres seguidos y ser peores que en el mismo periodo del año anterior.
2. Técnicas: son las que se derivan de los cambios en los medios de producción. Por ejemplo, la digitalización de una empresa.
3. Organizativas: suceden cuando se alteran los métodos del trabajo o de organizar la producción. Por ejemplo, el teletrabajo.
4. Producción: están relacionadas con los cambios en la demanda, si aumenta la competencia o si la oferta de la empresa se queda obsoleta.

Si no se cumple una de estas causas, estaríamos hablando de un despido improcedente, no de un despido colectivo. En tal caso, los trabajadores tendrían derecho a impugnarlo.

¿En qué consiste y por qué es tan importante el periodo de consultas?

Si algo caracteriza especialmente al despido colectivo es el periodo de consultas previo. Es un procedimiento obligatorio, consistente en la negociación entre empresa y trabajadores para minimizar los efectos negativos de los despidos.

En primer lugar, lo que hay que tener en cuenta es el preaviso mínimo obligatorio a los trabajadores, que será de 30 días de manera general. Si la empresa tiene menos de 50 empleados, el límite se reduce a 15 días.

La comisión negociadora

El periodo de consultas se gestiona mediante una comisión negociadora, compuesta por un máximo de 13 representantes. El primer objetivo será tratar de evitar los despidos. Si no es posible, lo que se perseguirá será minimizar las consecuencias.

Desde que se produce el preaviso de la empresa a los trabajadores, se tienen 7 días para constituir la comisión negociadora. Y 15 días si en la empresa no hay representación legal.

Una vez constituida, habrá que enviar una comunicación oficial a todos los trabajadores, que incluirá:

• La causa concreta de los despidos.
• Cantidad de trabajadores afectados.
• Documentos fiscales, técnicos y contables que sostienen la causa de los despidos.
• Periodo en que se prevé realizar los despidos.
• Criterios que se han seguido para decidir quiénes son los trabajadores despedidos.
• Los representantes que integran la comisión negociadora.
• Memoria explicativa de todos los elementos.

Las consultas

Con el término ‘consultas’ entendemos algo similar a conversaciones o negociaciones. Después de poner el despido colectivo en conocimiento de la Inspección de Trabajo y de la entidad que gestiona las prestaciones por desempleo, la autoridad laboral les pedirá un informe a cada organismo acerca del procedimiento en cuestión, que deberán elaborar y enviar en menos de 15 días.

A partir de ese momento, los trabajadores y la empresa tendrán que comenzar a negociar con la sincera voluntad de alcanzar un acuerdo. Este deberá estar avalado por la mayoría de los miembros de la comisión negociadora. Mientras tanto, la autoridad laboral se encargará de supervisar la negociación.

El arbitraje

Si ambas partes, empresa y trabajadores (o su representación), lo prefieren y están de acuerdo, es posible sustituir el periodo de consultas por el arbitraje o la mediación. Esto tiene importantes ventajas, ya que facilita enormemente la negociación. Pero, a la vez, requiere cierto compromiso por parte de los implicados.

En cualquier caso, lo que ocurrirá una vez termine el periodo de consultas o arbitraje es lo mismo:

• Si se alcanza un acuerdo: se remite una copia del acuerdo al que han llegado las partes a la autoridad laboral.
• Si no se alcanza ningún acuerdo: la empresa comunica a la autoridad laboral y también a los empleados la decisión que finalmente ha tomado.

Para cualquiera de las dos soluciones, el empresario dispone de un máximo de 15 días desde la última reunión celebrada. Si supera este plazo, el despido colectivo habrá caducado.

¿Cómo se impugna un despido colectivo?

Para impugnar un despido colectivo se ha de usar el mismo mecanismo que para el despido objetivo. Rigen para ello los supuestos de nulidad recogidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Aparte, hay que mencionar a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que en su artículo 124 hace referencia a la impugnación colectiva de esta clase de despidos. Y es que es posible impugnarlos de manera individual o en conjunto con el resto de los trabajadores afectados.

La impugnación colectiva

Esta reclamación podrá iniciarla la representación legal de los trabajadores o parte de la comisión negociadora, si se ha alcanzado algún acuerdo. En cualquier caso, se tendrá que fundamentar en alguna de las siguientes causas:

1. No existencia de la causa que motivó el despido colectivo y que se reflejó en la comunicación a los trabajadores.
2. Ausencia de un periodo de consultas.
3. No haber entregado la documentación prevista por la ley a los trabajadores o a sus representantes.
4. Existencia de dolo, fraude, abuso de derecho o coacción al tomar la decisión de extinguir los contratos de trabajo.

Hay que destacar que la impugnación colectiva tiene una tramitación urgente. Esto quiere decir que solo tendrán más prioridad los procedimientos que afecten a las libertades y derechos fundamentales.

Tras formalizarse la impugnación colectiva, el empresario dispondrá de 5 días para presentar toda la documentación y las actas relativas al periodo de consultas o arbitraje. Además, se le requerirá que demuestre que comunicó debidamente el resultado de la negociación a la autoridad laboral.

Tras un plazo de 15 días, se celebrará el juicio. Y, a los 5 días, el juez emitirá la sentencia. Esta podrá recurrirse, pero en principio calificará el despido de una de estas formas:

• Ajustado a derecho: se convalidará el despido colectivo.
• No ajustado a derecho: porque no se ha acreditado debidamente la causa de los despidos.
• Nulo: supondrá la reincorporación de los trabajadores porque no se ha realizado un periodo de consultas, no se ha entregado correctamente la documentación o no se han respetado los derechos fundamentales o el procedimiento en general.

La impugnación individual

Respecto al plazo de la impugnación individual del despido colectivo, hay que reseñar que este no comienza hasta que se agota el de la impugnación colectiva (20 días desde la interposición de la demanda). Una vez pasado ese tiempo, se dispondrá de otros 20 días para llevar a cabo la impugnación individual.

Las causas sobre las que puede argumentarse una impugnación individual son las mismas que ya hemos comentado. Aparte, se añade el hecho de que la empresa no haya respetado las prioridades de permanencia a la hora de escoger qué trabajadores abandonan la empresa. Si esto logra acreditarse, el despido sería nulo.

Por último, si lo que se pretende es iniciar una impugnación individual después de haber quedado descontento con la impugnación colectiva, se tendrá en cuenta que la anterior sentencia tiene carácter de cosa juzgada. Es decir, solo merece la pena poner en marcha una impugnación individual si se relaciona con cuestiones que no se han tratado anteriormente en el procedimiento colectivo.

Por todas estas particularidades, enfrentarse a un despido colectivo y a su correspondiente impugnación deberá hacerse en compañía de un buen abogado laboralista. Así, los afectados estarán seguros de estar defendiendo eficazmente sus derechos en todo momento.

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