La impugnación del despido es un mecanismo legal previsto para los casos en los que se considere que la extinción del contrato de trabajo no se ha realizado conforme a derecho. Esta posibilidad permite al trabajador obtener una revisión judicial de la decisión empresarial y, en su caso, la correspondiente reparación: ya sea mediante la readmisión o la indemnización.
En este artículo se explica cómo funciona el procedimiento para impugnar un despido en España, qué pasos deben seguirse, qué opciones existen y qué consecuencias puede tener cada resultado.
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Contacte con nosotros¿Cuál es el plazo para impugnar el despido?
El plazo legal para presentar una reclamación por despido es de 20 días hábiles, a contar desde el día del efectivo de la actividad.
La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el cómputo del plazo, el cual se reanuda al día siguiente a aquel en que se haya intentado sin éxito la conciliación o una vez que transcurran 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta sin celebrarse.
Procedimiento para impugnar un despido
El paso a paso para impugnar el despido es el que se describe a continuación:
1. Presentación de la papeleta de conciliación
Antes de acudir al juzgado es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente, órgano que en algunos sitios se llama de forma distinta. En Baleares, recibe el nombre de Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB).
Este trámite persigue un posible acuerdo entre empresa y trabajador que evite el proceso judicial.
2. Acto de conciliación
La finalidad del acto de conciliación es que las partes consigan un acuerdo, pero este puede finalizar con distintos resultados:
- Con avenencia, en caso de que se produzca acuerdo.
- Sin avenencia, si no hay acuerdo.
- No presentada, cuando el trabajador, de forma injustificada, no se presente, a pesar de haber sido debidamente citado.
- Intentada sin efecto, si es empresa la que, injustificadamente, no se presenta, aunque haya sido debidamente citada.
- Desistimiento, en caso de que el trabajador manifieste su deseo de no continuar reclamando.
3. Interposición de la demanda judicial
La demanda se debe presentar ante el juzgado de lo social competente, que es el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio de la empresa, a elección del trabajador.
4. Proceso judicial
En fase judicial, se intenta una nueva conciliación, ante el letrado de la Administración de Justicia. Si sigue sin haber acuerdo, se celebra un juicio y es el juez quien resuelve.
La sentencia puede calificar el despido como:
- Procedente: si se acredita la causa alegada y se cumplen los requisitos legales.
- Improcedente: si no se demuestra una causa válida o se han vulnerado las garantías formales. En este caso, la empresa podrá optar entre readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación o abonar la correspondiente indemnización. Cuando la persona despedida ostenta la condición de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión o indemnización corresponde al propio trabajador, y tendrá derecho a los salarios de tramitación con independencia de lo que escoja.
- Nulo: si el despido vulnera derechos fundamentales y libertades públicas, entre otros casos posibles. Conlleva obligatoriamente la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
En los supuestos de despido improcedente, la indemnización se calcula en función del tiempo trabajado:
- 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 mensualidades.
- Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el tiempo que se haya trabajado antes de esa fecha se indemniza con 45 días de salario, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 42 mensualidades.
¿Qué documentación se debe presentar?
La documentación que suele resultar útil para la preparación de la impugnación incluye:
- Carta de despido.
- Contrato de trabajo y nóminas recientes.
- Vida laboral actualizada.
- Comunicaciones entre las partes (emails, comunicaciones escritas por teléfono, etc.).
- Cualquier prueba que pueda acreditar irregularidades o indicios de nulidad.
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